Kinerja Masih Belum Tercapai, Ini Yang Harus Terus Ditingkatkan PNS

0
139

Pegawai Negeri Sipil memiliki peran yang bisa dikatakan cukup berat dalam menjalankan fungsi dan tugasnya dalam penyelenggaraan negara. Berdasarkan UU No.5 Tahun 2014 Tentang ASN bahwa PNS memiliki tugas dalam memberikan pelayanan secara prima kepada masyarakat dan sebagai perencana, pelaksana, serta pengawas dalam pembangunan nasional melalui berbagai program atau kebijakan.

Indonesia sendiri sudah melakukan reformasi birokrasi dalam ASN sebagai jawaban dari masalah-masalah yang terjadi di masa lalu dan menjadikan para aparatur dalam hal ini PNS dapat memiliki kualitas yang baik dalam menjalankan fungsi, tugas, dan tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hal ini bisa terlihat jelas misalnya sebelum adanya reformasi birokrasi ASN (Sebelum adanya UU No.5 Tahun 2014), masih sangat kental dengan spoil system dibanding setelah reformasi yang sudah merit system yang dimana hal ini berimplikasi terhadap kinerja para aparatur.

Kasus Kinerja PNS yang masih mendapat rapor merah

Sampai sekarang, walau sudah adanya perbaikan kualitas melalui reformasi birokrasi ASN, masih banyak ditemukan masalah terkait dengan masih buruknya kinerja. Pada tahun 2018, terdapat empat Kepala Dinas Pemerintah Kota Cilegon mendapat rapor merah. Selain itu pula, di tingkat eselon III ada 10 aparatur, eselon IV ada 30 aparatur, dan staf ada ratusan aparatur juga mendapat rapor merah. Kemudian yang baru-baru ini Gubernur Sumatera Utara, Edy Rahmayadi melontarkan amarahnya dan memberikan pernyataan ingin mengganti seluruh aparat di Dinas Pendidikan Sumut karena memperoleh penilaian buruk dari BPK. Penilaian buruk ini diakibatkan karena kinerja yang buruk.

Ada yang perlu dibenah dan ditingkatkan, apa saja?

Melihat permasalahan yang masih terjadi, perlu dilakukan peningkatan kualitas mulai dari peningkatan sistem perencanaan dan rekrutmen, sistem pengawasan kinerja, manajemen pegawai, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi.

Pertama, sistem perencanaan dan rekrutmen harus di-set secara matang
Rekrutmen adalah sebuah proses dalam mencari, menemukan, serta mendapatkan orang untuk diberi pekerjaan oleh suatu organisasi (Rakhmawanto, 2013). Dengan adanya reformasi ASN, proses rekrutmen sudah jauh lebih baik dari sebelumnya, yaitu rekrutmen menggunakan Computer Assisted Test (CAT). Computer Assisted Test (CAT) merupakan sebuah cara penyeleksian dengan sistem digital komputer yang dapat memberikan percepatan pemeriksaan penilaian dan hasil penilaian tersebut dapat langsung terlihat ketika setelah dalam proses penilaian sehingga hasil ujian nya berlaku secara objektif. Akan tetapi, walaupun CAT sudah ada, tetap saja tindak kecurangan masih terjadi, hal ini dikarenakan bagaimanapun pemakaian sistem komputer ini akan dimonitor oleh seorang manusia. Ketika manusia yang memonitor, bisa terjadi tindakan seperti memanipulasi hasil ujian atau membocorkan soal ujian yang sudah dimasukan ke dalam sistem. Selain dari tindakan karena manusia, juga dari penggunaan sistem teknologi itu sendiri yang dapat menimbulkan bias. Oleh karena itu, untuk menanggapi masalah tersebut, dapat dilakukan berbagai cara seperti perbaikan dari SOP pelaksanaan CAT, melakukan peningkatan atau update sistem perangkat CAT, dan meningkatkan pengawasan dalam proses persiapan CAT dan pelaksanaan nya. Kemudian, yang perlu ditingkatkan juga adalah penyusunan naskah soal yang harus sesuai dengan kualifikasi dari masing–masing lembaga yang sesuai sehingga penempatan aparatur bisa tepat dan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

Kedua, harus terus digencar terkait dengan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang dijalankan dalam peningkatan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kepada pegawai dalam meningkatkan kualitas kompetensinya supaya dapat menghasilkan kinerja yang baik. Pendidikan dan pelatihan bertujuan dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kompetensi seseorang. Pendidikan dan pelatihan berperan sebagai penghubung karir PNS dalam jenjang karir (Daulay Andirandi, 2022). Adapun pengembangan menurut Smith (2002) merupakan seluruh komponen dari peningkatan kualitas pekerja dengan pendidikan dan pelatihan berjangka panjang. Pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan kompetensi PNS diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pengembangan kompetensi ini dilaksanakan paling dikit 20 jam dalam satu tahun (Daulay Andirandi, 2022). Tetapi kalau melihat di lapangan, pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan kompetensi ASN masih kurang. Hal ini mengakibatkan fungsi pemerintahan tidak tercapai. Oleh karena itu, harus ada peningkatan mulai dari peraturan – peraturan yang ketat untuk mengatur pelaksanaan, kebijakan yang mendukung pengadaan pengembangan, ada mentor yang capable, pemberian sanksi jera bagi yang melanggar, dan yang paling utama adalah pengembangan yang berbasis pada teknologi.

Ketiga, Kompensasi yang sesuai
Kompensasi dapat berpengaruh terhadap kinerja dari PNS. Kompensasi sendiri merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai dari balasan atas jasa atau yang sudah mereka kerjakan (Handoko, 2001). Pelaksanaan sistem kompensasi yang sesuai adalah menjadi hal yang penting bagi manajemen sumber daya manusia, hal ini dikarenakan dapat mempertahankan pegawai yang berkompeten (Yani, 2012). Kompensasi dapat berbentuk kompensasi langsung yaitu gaji pokok dan insentif serta kompensasi tidak langsung yakni berbagai tunjangan seperti tunjangan kesehatan, pendidikan, cuti hamil, liburan dll. Menurut Hasibuan (2002), pemberian kompensasi memiliki dua prinsip, yaitu pertama ada prinsip keadilan, artinya kompensasi harus sejalan dengan pekerjaan yang ditangguhkan seseorang, sehingga dapat terbentuk semangat kerja dan stabilitas pegawai. Kedua, ada prinsip kelayakan, artinya besarnya kompensasi yang diberikan harus didasari atas upah minimum pemerintah. Bisa dibayangkan jika pemberian kompensasi kepada pegawai tidak sesuai dengan balas jasa yang dilakukan, maka sangat berpengaruh kepada hasil kinerja yang buruk. Oleh karena itu, pemerintah harus terus mengkaji terkait dengan pemberian kompensasi kepada pegawai supaya dapat tepat sasaran.

Referensi

Badan Kepegawaian Daerah Pulau Morotai (Mei 18, 2015). Peningkatan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil, Mungkinkah?. https://bkd.pulaumorotaikab.go.id/artikel/read/kepegawaian/1/peningkatan-kinerja-pegawai-negri-sipil-mungkinkah.html

Daulay, A. (2022). Pendidikan dan Pelatihan Jembatan Karir PNS.
https://balitbangdiklat.kemenag.go.id/berita/pendidikan-dan-pelatihan-jembatan-karir-pns

Fathurrochman, I. (2017). Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil
Negara (ASN) Sekolah Tinggi Agama Islam (STAIN) Curup Melalui Metode Pendidikan dan Pelatihan. Vol 11 (21), Hal 120-129.

Handoko,T. (2001) . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan,Malayu S.P. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Rakhmawanto, A. (2013). Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi :
Analisis Perspektif Pengangkatan PTT Menjadi CPNS. Vol 7 (2), 1-12.

Selatsunda (2018). Evaluasi Kinerja, 4 Kepala Dinas di Cilegon Dapat Rapot Merah.

Undang-Undang No. 5 Tahuns 2014.
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/38580/uu-no-5-tahun-2014

Lubis, A.A. (Maret 22, 2022). Kesal Dapat Nilai Buruk BPK, Gubsu Ancam Ganti
Seluruh Pegawai Disdik Sumut. https://news.detik.com/berita/d-5995916/kesal-dapat-nilai-buruk-bpk-gubsu-ancam-ganti-seluruh-pegawai-disdik-sumut?_ga=2.203952144.1214274294.1652540718-915533638.1632218937

Penulis : Farradisha Octaviany Mahasiswi Universitas Indonesia

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here